نفس الكتاب، عنوان مختلف: من المواجهات الحاسمة إلى المساءلة الحاسمة
لاحظتُ مؤخراً أمراً مثيراً للاهتمام: كتابا "المواجهات الحاسمة" و "المساءلة الحاسمة" هما في جوهرهما كتاب واحد. غيّر المؤلفان العنوان، لكن الرسالة ظلت مركزة على حلّ مشكلات خيبة الأمل، والإخلال بالالتزامات، والسلوكيات السيئة.
العنوان الجديد منطقي.
كلمة "مواجهة" سمعة سيئة. يسمعها الناس ويتخيلون على الفور الصراخ والعدوان والإشارة بالأصابع وشخصًا يقلب طاولة كما لو كان ذلك في لم شمل تلفزيوني واقعي.
لكن المواجهة لا يجب أن تكون عدوانية. أحياناً تعني ببساطة معالجة مشكلة غير مريحة بشكل مباشر بدلاً من التظاهر بأنها لم تحدث.
ويبدو أنني كنت أواجه الكثير من الأمور مؤخراً.
لقد استفسرتُ عن الطلبات التي لم تُجب، وناقشتُ التفسيرات المتضاربة، وتابعتُ الأمر عندما ظنّ الناس أنني سأنسى، ورفضتُ قبول الصمت كإجابة مُرضية. أنا لا أبحث عن جدال، بل أبحث عن إجابات.
هذا ليس عدوانًا. هذا محاسبة.
لهذا السبب يُعدّ العنوان المعدّل أنسب. فالمساءلة تصف الغرض الحقيقي من هذه المحادثات: تحديد ما تمّ وعده، وشرح ما حدث فعلاً، والسؤال عمّا سيتمّ فعله حيال هذا الاختلاف.
بالطبع، لا يزال البعض يفضلون العنوان الأصلي، خاصةً عندما يكونون هم من يُحاسبون. إن تسميته "مواجهة" يُسهّل تصوير الشخص الذي يطرح الأسئلة على أنه المشكلة.
قد يصبح ذلك المخرج السهل:
"لماذا تتصرف بهذه العدائية؟"
الترجمة: "لماذا لا تتوقف عن السؤال عن الشيء الذي لم أجب عليه؟"
إن تغيير اللغة لا يغير من منهجي. سأستمر في طرح أسئلة مباشرة ومتابعتها، وأتوقع من الأفراد والمنظمات أن يلتزموا بأقوالهم وأفعالهم.
سمّها مواجهة إن شئت.
أسمي ذلك المساءلة، ولن أسمح بالحلول السهلة.
نرحب بالمبلغين عن المخالفات: ساعد في تسليط الضوء على القيادة وثقافة مكان العمل
كل منظمة لديها مجال للتحسين. بعضها يتقبل الملاحظات، والبعض الآخر يتجاهلها.
إذا كنت موظفًا حاليًا أو سابقًا ولديك مخاوف بشأن ثقافة مكان العمل، أو القيادة، أو الممارسات الإدارية، أو المساءلة، أو الأداء التنظيمي، فأود أن أسمع وجهة نظرك.
إذا رغبتَ بالتواصل معي، فسأتخذ الإجراءات اللازمة لإخفاء المعلومات الشخصية قبل مناقشة تجربتك علنًا. يُرجى عدم إرسال معلومات سرية أو خاصة أو محمية قانونًا. أنا مهتم بتجاربك وملاحظاتك وآرائك، وليس بأسرار العمل.
لا ينبغي مكافأة الأداء الضعيف.
ينبغي دراسة القيادة غير الفعالة، لا تجاهلها.
نادراً ما تظهر ثقافة سامة بين عشية وضحاها. غالباً ما تبدأ من أعلى الهرم الإداري وتنتشر في جميع أنحاء المؤسسة حتى يتحلى أحدهم بالشجاعة لمواجهتها.
أحد مبادئي القيادية المفضلة بسيط:
إنك تتسامح مع ما تسمح به.
إذا سمح القادة بوجود خلل وظيفي، فإنه يصبح ثقافة سائدة.
إذا التزم الموظفون الصمت خوفاً، يصبح التغيير الحقيقي أكثر صعوبة.
إن الشفافية والمساءلة البناءة تجعل المنظمات أقوى - لا أضعف.
إذا كانت هناك قصص تستحق أن تُسمع، فلنُجرِ هذا الحوار.